Perakende sektöründe marka ve kültür uyumuna odaklanmanın çok önemli olduğunu söyleyen Ipekyol Group CHRO’su Mine Alptekin, insan yönetiminde birlikteliğin gücüne inandıklarını söylüyor. Alptekin, 2024 yılı hedeflerinde öncelikle verimlilik ve teknolojik dönüşüm olduğunu belirtiyor.
Ipekyol Group CHRO’su Mine Alptekin, insan yönetimi adına uzun yıllardır çalışan ve bu konudaki değişimleri yakından takip eden isimlerden. Alptekin, zaman içerisinde özellikle teknolojik gelişmelerin çok hızlı bir değişim sürecine yol açtığını vurguluyor. Bununla birlikte farklı coğrafi bölgeler arasındaki çalışanların iletişimi ve iş birliği için yeni yönetim ve organizasyon modellerinin oluşturulmasının da zamanla İK’nın ana gündemlerinden biri haline geldiğini söyleyen Alptekin, “Artık daha stratejik ve veri odaklı bir insan yönetimi yaklaşımı yerleşiyor. İşe alım süreçlerinde kullanılan yapay zeka ve veri analitiği gibi teknolojiler adayların yeteneklerinin daha iyi değerlendirilmesini sağlıyor” diye belirtiyor.
Mine Alptekin ile sektörün gelişim süreçleri ve Ipekyol Group insan yönetimi yaklaşımları hakkında konuştuk.
İnsan yönetimi adına uzun yıllardır çalışıyorsunuz. İnsan Kaynakları süreçleri ve aslında tümüyle departman yapısı dünden bugüne önemli dönüşümler yaşadı. Siz bu süreçleri nasıl gözlemlediniz?
İnsan yönetimi alanında uzun yıllar çalışmanın verdiği birikimle, İnsan Kaynakları süreçlerinde ve departman yapısında yaşanan önemli dönüşümleri gözlemlemek benim için çok değerli bir deneyim oldu. Bu süreçlerin dönüşümünde birkaç belirgin faktörü gözlemledim. İlk sıraya teknolojik gelişmeleri koyabilirim. Teknolojinin hızla ilerlemesi, İnsan Kaynakları alanında da büyük değişimlere yol açtı. İşe alım süreçlerinde dijital platformların yaygınlaşması, performans yönetimi ve eğitim süreçlerinde online araçların kullanımı gibi birçok alanda teknolojinin etkisi hissedildi. Bu da departman yapısının ve süreçlerin dijitalleşmesine ve otomasyona doğru evrilmesine neden oldu. Bir diğer tarafta ise küreselleşme etkileri yer alıyor. Küreselleşme iş dünyasını büyük ölçüde etkiledi ve şirketlerin İnsan Kaynakları yönetimine yeni bir boyut kazandırdı. Çeşitli coğrafi bölgelerdeki çalışanlar arasındaki iletişimi ve işbirliğini sağlamak için farklı yönetim ve organizasyon modellerinin geliştirilmesi gerekti. Böylece departman yapısı daha esnek ve çeşitlilik odaklı hale geldi. İşgücünün yapısındaki değişimler, İnsan Kaynakları süreçlerinde ve departman yapısında adaptasyonu zorunlu kıldı. Özellikle Z kuşağının işgücüne katılmasıyla birlikte, esnek çalışma modelleri, iş-yaşam dengesi ve kişisel gelişim odaklı yaklaşımların önemi arttı. Bu durum da İnsan Kaynakları departmanlarının politika ve uygulamalarını gözden geçirmesine ve güncellemesine yol açtı. İşe alım ve yetenek edinme süreçlerindeki değişim tüm süreçleri ciddi biçimde yeni iş yapış şekillerine yöneltti.
Çünkü, geleneksel işe alım süreçleri artık yerini daha stratejik ve veri odaklı yaklaşımlara bırakıyor. İşe alım süreçlerinde kullanılan yapay zeka ve veri analitiği gibi teknolojiler, adayların yeteneklerini daha iyi değerlendirmemize ve daha doğru kararlar almamıza olanak tanıyor. Ayrıca, şirketlerin içindeki yetenek havuzlarını oluşturmak ve geliştirmek için yetenek yönetimi ve geliştirme programlarına daha fazla önem veriliyor. İnsan Kaynakları yönetimindeki dönüşümün sadece teknoloji ve küreselleşme ile sınırlı olmadığını biliyoruz. Aynı zamanda, işgücü dinamiklerindeki değişimler ve işe alım süreçlerindeki evrim gibi faktörler de İnsan Kaynakları süreçlerinin ve departman yapısının yeniden şekillenmesine katkıda bulunuyor. Bu değişimleri gözlemleyerek ve analiz ederek, İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak daha etkili stratejiler geliştirebilir ve şirketlerin başarısına katkı sağlayabiliriz.
Sektörünüze özel İK yaklaşımları konusunda önceliklerin neler olması gerektiğini düşünüyorsunuz?
Marka ve Kültür Uyumuna Odaklanma önemli bir başlık. Moda perakendesi ve mağazacılık sektöründe çalışanların marka değerlerini ve kurumsal kültürü benimsemesinin önemli olduğunu düşünüyorum. Bu nedenle, İK departmanları, işe alım süreçlerinde marka ve kültür uyumunu değerlendirmeye odaklanmalı ve adayları bu kriterlere göre seçmeli. Perakende deneyimine ve yeteneklere yatırım yapmak önem kazandı. Çünkü mağazacılık sektöründe başarılı olmak için müşteri deneyimi ve perakende becerileri oldukça kritik. İK departmanları, çalışanlara perakende deneyimlerini geliştirme fırsatları sunarak ve yeteneklerini artırarak şirketin başarısına katkıda bulunabilir. Bunun yanı sıra esneklik ve değişime adaptasyon sürekli değerlendirilen konular içinde yer alıyor. Moda perakendesi ve mağazacılık sektörü hızla değişen bir ortama sahip. İK departmanlarının çalışanların esneklik ve değişime adaptasyon yeteneklerini güçlendirmek için eğitim ve geliştirme programları düzenlemesi gerekiyor. Başarılı bir mağazacılık işletmesi için etkili performans yönetimi ve sürekli geri bildirim önemlidir. İK departmanları, çalışanların performansını izlemek, geliştirmek ve ödüllendirmek için sistemler ve süreçler oluşturmalı. Çalışanın iyi olması ve sağlığının desteklenmesi bir diğer öncelikli konulardan biri. Mağazacılık sektöründe çalışanlar genellikle yoğun tempoda çalışır ve stres altında olabilir. İK departmanları, çalışanların iyi olmalarını ve sağlıklarını desteklemek için sağlık ve refah programları sunmalı ve çalışma ortamını iyileştirmek için çaba harcamalı. Bu önceliklerin moda perakendesi ve mağazacılık sektöründe başarılı bir İK yaklaşımının temelini oluşturduğuna ve grubumuza uzun vadeli başarıda katkı sağladığına inanıyorum.
Teknolojinin ve yapay zekanın iş hayatına girmesiyle beraber değişen işlere İK Profesyonelleri nasıl uyum sağlayacak?
Teknolojinin ve yapay zekanın iş hayatına girmesiyle birlikte İK profesyonellerinin öncelikle değişen işlere uyum sağlamak için çeşitli stratejiler geliştirmesi gerektiğini düşünüyorum. Burada öncelik teknolojiyi kullanma becerilerini geliştirme konusunda olmalı. İK profesyonellerinin, işlerini daha verimli bir şekilde yapmak için teknolojiyi etkin bir şekilde kullanmayı öğrenmesi gerekiyor. Bu, İK yönetim sistemleri, veri analitiği araçları, dijital işe alım platformları ve diğer teknolojik araçlarla çalışma becerilerini geliştirmeyi içerebilir.
Yapay zeka ve veri analitiği, İK profesyonellerinin işgücü planlaması, yetenek yönetimi, işe alım ve performans yönetimi gibi alanlarda daha bilinçli kararlar almasını sağlayabilir. Bu nedenle, İnsan Yönetimi alanında çalışanlar veri analizi ve yapay zeka kullanımı konusunda yetkinliklerini artırmak için eğitimlere ve kurslara katılabilirler.
Öte yandan, teknoloji ve yapay zeka, birçok rutin işi otomatik hale getirirken, insan odaklı becerilerin önemini artırdı. Empati, iletişim, liderlik, problem çözme ve yaratıcılık gibi insan odaklı yetenekleri korumak ve geliştirmek için çaba harcanması gerekiyor. Ayrıca, değişen teknoloji ve iş modelleriyle başa çıkmak için sürekli öğrenme ve yenilenme üzerine odaklanılması gerekiyor. Teknoloji ve yapay zeka işbirliği ve ekip çalışmasını daha da önemli hale getirebilir. Farklı disiplinlerden gelen ekiplerle iş birliği yapmak ve çeşitli bakış açılarının bir araya getirilmesi gerekiyor.
Pandemi her alanda hızlı bir dijitalleşme getirdi. Pandemi öncesi ve sonrasını değerlendirirsek alanınıza özel olarak büyük farklar sizce yaşandı mı?
Pandemi öncesi ve sonrası İnsan Kaynakları alanında belirgin farklar yaşandı. Öncelikle dijital insan kaynakları yönetim alternatifleri öne geçti. Pandemi sürecinde, birçok şirket İnsan Kaynakları yönetim sistemlerini ve dijital araçlarını güçlendirdi. Çalışan bilgileri yönetimi, performans değerlendirme, eğitim yönetimi ve iletişim gibi birçok İnsan Kaynakları süreci dijital platformlar aracılığıyla yönetilmeye başlandı. Daha önce işe alım süreçleri genellikle yüz yüze mülakatlar ve fiziksel görüşmeler üzerine kuruluydu. Ancak pandemi sonrası, işe alım süreçlerinde dijital araçlar ve platformlar daha yaygın hale geldi. Uzaktan görüşmeler, video mülakatları ve dijital değerlendirme araçları, işe alım süreçlerinin bir parçası haline geldi.
Bir diğer önemli gelişme ise farklı çalışma modellerinin gelişmesi oldu. Pandemi öncesi, uzaktan çalışma ve esnek çalışma modelleri bazı şirketlerde bulunuyordu ancak yaygın değildi.Pandemi sonrası, birçok şirket uzaktan çalışma modeline geçmek zorunda kaldı ve esnek çalışma düzenleri daha da popüler hale geldi. Bu da İnsan Kaynakları departmanlarının bu yeni çalışma modellerini desteklemek ve yönetmek için stratejiler geliştirmesini gerektirdi. Bunun yanı sıra mental sağlık ve refah programlarının farkındalığı arttı. İşte kaygı ve stresle başa çıkmak, iş-yaşam dengesi sağlamak ve motivasyonu artırmak için çeşitli mental sağlık ve refah programları İnsan Kaynakları departmanları tarafından geliştirildi ve uygulandı.
Ipekyol’un genel İnsan Yönetimi mottosunu nasıl anlatırsınız? Kaç çalışanınız var, dağılımları nedir ve onlara özel çalışmalarınızı hangi çalışmaları gerçekleştiriyorsunuz?
Ipekyol Group olarak, İnsan Yönetimi mottomuz “Hep Birlikte Daha Güçlüyüz”. Çünkü biz birlikte güçlenir, birlikte başarırız inancındayız. Bu mottoda, her bir çalışanımızın değerini ve katkısını önemsiyoruz. İşte bu nedenle, birbirimize destek olmanın ve dayanışmanın ne kadar önemli olduğunu vurguluyoruz. İnsan kaynağımızın gücünü fark ederek ve bir araya gelerek, daha güçlü bir ekip oluşturuyoruz. Her birimiz, birbirimize güvenmenin ve birlikte çalışmanın işimizin ve kişisel başarılarımızın temelini oluşturduğunu biliyoruz. İşte bu yüzden, Ipekyol Group olarak hep birlikte daha güçlü ve daha başarılı olmayı hedefliyoruz. Bu motivasyonla, insan kaynakları yönetimimizi geliştiriyor, çalışanlarımızın potansiyelini ortaya çıkarıyor ve birlikte daha büyük başarılara imza atıyoruz.
Fabrika’da 491, mağazalarımızda 1606 ve merkez ofiste 457 çalışanımız mevcut. Tüm çalışanlarımız için gelişimlerine yatırım yapılacak, iş yapış şekillerini kolaylaştıracak, aynı zamanda motivasyonlarını artıracak projeleri hayata geçiriyoruz.
Ipekyol Group sürekli büyüyen ve gelişen bir organizasyon olduğu için, çalışanlarımızın eğitim ve geliştirme faaliyetleri bazındaki tüm çalışmalarına önem vererek senelik planlama yapıyoruz. Değişen ve gelişen teknolojik kaynakların bize nasıl fayda getireceğini takip ediyor ve uygulamalarını hayata geçiriyoruz. Ayrıca iç iletişim takvimimizle düzeni merkez, mağaza ve fabrika çalışan entegrasyonunu sağlayacak ziyaret, bilgi yarışmaları, kutlamalar başta olmak üzere aktiviteleri koordine ediyoruz.
2024 yılında ajandanızda neler var? Bu yılın en kritik konu başlığı ve çözümleri neler olacak?
2024 Ajandamızı, çalışanların memnuniyetini ve bağlılığını artırmak, ekiplerimizdeki yetenekleri çekmek ve geliştirmek için stratejik planlar oluşturuyor. Öncelikli konularımız içerisinde İnsan Kaynakları teknolojilerini kullanarak verimliliği artırmak ve süreçleri otomatikleştirmek yer alıyor. Teknoloji ve veri odaklı İnsan Kaynakları yönetimini önemsiyoruz. İnsan Kaynakları başlıklı bölümlerde veri analitiği ve yapay zeka kullanımıyla karar alma süreçlerini güçlendirmeyi hedefliyoruz. Yetenek edinimi ve gelişim programları oluşturmak bir diğer gündem konumuz. Yetenek havuzunu genişletmek için etkili ve stratejik iş birlikleri kurmak üzere planlama yapıyoruz. İç gelişim programlarını güçlendirmek ve yetenekleri içeriden yetiştirmek için kaynaklar tahsis etmek üzerine planlamamız var. Çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimlerini destekleyecek eğitimlerin yanısıra, mentorluk ve koçluk programları oluşturuyoruz. Bir diğer başlığımız “Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmesi” ile sürecin daha kolay, pratik ve verimli olmasına yönelik yine dijital çözüm ortaklarından faydalanmayı hedefliyoruz. Ajandamızda yer alan bir diğer önemli başlığı ise işe alım süreçlerini optimize etmek ve en değerli yetenekleri şirketimize çekebilmek amacıyla işveren markasıyla ilgili projelerin hayata geçirilmesi olarak özetleyebiliriz.
