Son birkaç yıldır çok net bir şekilde söyleyebiliriz ki iş dünyası değişti, çünkü dünya değişti. Üstelik dijitalleşmeye geçiş gibi belirli bir hızla değil, bir anda oldu. Pandeminin iş dünyasına soktuğu yeni kavramlar sonucunda çalışan ve işveren ilişkisi bambaşka bir boyuta taşındı.
İnsan Kaynakları profesyonelleri, salgın ve ardından gelen ekonomik yavaşlama boyunca kuruluşlara rehberlik etmede önemli bir rol oynadı. Bu da açıkça İK’nın şirketler içerisinde etkin bir şekilde konumlanmasının büyük farklar yarattığını ortaya koydu.
2023’ün yarısını tamamlamış ve artık bu yeni düzen olağan olmaya başlamışken, İK’nın bu yıl hangi gündemlere yoğunlaştığına bakalım.
Tüm Çalışanların Refahına Odaklanma
Amerikan Psikoloji Derneği’ne (APA) göre yaklaşık 5 çalışandan 3’ü pandeminin ardından işle ilgili stresin olumsuz etkileri olduğunu bildiriyor. Amerikalıların %87’si enflasyon konusunda endişeli ve 10 çalışandan 7’si, ücretlerinin satın alma gücündeki değişimlere ayak uyduramadığından endişe ediyor. Elbette bu durum İK’yı da etkiliyor. Workvivo tarafından 2022 yılında yapılan araştırma, İK profesyonellerinin %98’inin şaşırtıcı bir şekilde son altı ay içinde bir noktada tükenmişlik hissettiğini bildirdiğini gösteriyor.
O nedenle 2023’ün ilk İK trendi kurum genelinde çalışanlar arasında baş gösteren tükenmişlik krizi için şirketlerin daha fazla sorumluluk alması. Bu öncelikle gerçekten gerekli olduğu için elbette ancak bir başka önemli neden ise organizasyonun devamlılığına tehdit oluşturması… Sonuç olarak, 2023’te İK, kendisininkinden başlayarak çalışan refahının farklı yönlerine odaklanmayı gündeminin ilk sıralarına aldı.
İşgücü Ekosistemlerini Düzenleme
İK genellikle uzun süreli ve kalıcı çalışanlara odaklanır. Alt yükleniciler, geçici çalışanlar ve tedarik zinciri ortakları gibi çalışan grupları da artık marka için önemli bir rol oynuyor. ADP’ye göre şirketlerin yaklaşık %40’ında dört çalışandan biri esnek çalışıyor. Bu da toplam iş gücünün büyük bir kısmının İK’nın etki alanında olmadığını gösteriyor. Bu yıl İK’nın kadrolu çalışanların ötesinde karmaşık iş gücü ekosistemini yönetmeye başladığı da bir yıl oldu. İlk olarak İK, diğer işgücünün yönetimine aktif olarak dahil olmaya başladı. Artık alt yükleniciler, esnek çalışanlar ve dış katkıda bulunanlar İK değer zincirine entegre oluyor. Bu sadece değer yaratma açısından değil aynı zamanda risk açısından da kritik önem taşıyor. İK’nın geçici personele karşı mevcut, çoğu zaman müdahalesiz yaklaşımı, Google gibi önde gelen şirketlerin bile yeterince yönetmekte zorlandığı iki katmanlı bir iş gücü yaratıyor.
Uzaktan ve Hibrit Çalışma Stratejilerinin Yeniden Tanımlanması
Pandemi sürecinde işler değişti. McKinsey’e göre pandemi, işyerlerindeki dijital dönüşümü üç ila dört yıl hızlandırdı. Çalışanlar da artık buna adapte oldular. Yaptıkları iş başvurularının büyük bir bölümünü uzaktan çalışma opsiyonu olan işler için kullanıyorlar.
Bu durum esnek çalışmaya karşı direncin işletmeleri rekabet açısından dezavantajlı duruma düşüreceğini gösteriyor. Öte yandan Nature Human Behavior’ın 2021 yılında yaptığı araştırma , Microsoft çalışanlarının işbirliğinin %25 oranında düştüğünü ve salgın öncesi seviyelere kıyasla uzak bir ortamda daha izole hale geldiğini ortaya çıkardı.
Buna rağmen çalışanların %64’ü, tam zamanlı olarak ofise dönmeleri bekleniyorsa işi bırakmayı düşüneceklerini beliriyor. Kısacası hibrit çalışma artık modern çalışma kültürünün bir parçası haline geldi.
Çalışanlar yeni dönemde açık iletişim ve modern politikaları önemsiyor. İK uygulayıcılarının 2023 yılında işin nasıl, nerede ve ne zaman yapılacağına ilişkin net ilkeler belirlemek üzerine çalışmalarını sürdürdüğü görülüyor.
CHRO’nun Gelişen Rolü
İnsan Kaynakları 2020’nin başından beri ilgi odağı. Çoğu şirkette CHRO, genel politikalar, iş sürekliliği, çalışan güvenliği ve üretkenlikle ilgili tartışmalarda yönetim kurulu toplantılarında ön sıralarda yer aldı. CHRO’lar çevresel ve sosyal ve kurumsal yönetim hedeflerine de öncülük ediyor. Çalışanlar CEO’larından da bu konularda duyarlılık bekliyor. CEO’nun değişen rolü, CHRO’ya çalışanların duygularını anlama ve CEO’ya ne zaman konuşacağı ve ne söyleyeceği konusunda tavsiyelerde bulunma olanağı bırakıyor.
Amaca Yönelik Organizasyonlar Yaratmak
2023 aynı zamanda İK’nın amaca odaklanan organizasyonlar yaratmak için çalıştığı bir yıl. Şirketin amacını çevresel, sosyal ve kurumsal hedeflerle ilişkilendirmek ve bu hedefleri işveren markasının açık bir parçası haline getirmek, İK’nın etki alanını genişletiyor. Özgün ve amaçları doğru belirlenmiş kampanyalar olması değer katıyor. İnsan Kaynakları doğru uygulamalar yaparak hem genç çalışanları hem de deneyimli çalışanları şirketin bünyesine katabilir.
Daha Kapsayıcı İK Uygulamalarıyla Çalışan Döngüsüne Dahil olmak
Çeşitlilik, eşitlik, katılım ve aidiyet (DEIB) artık çok daha fazla kişinin gündeminde. Fortune 100 şirketlerinin hepsinin DEI girişimleri web sitelerinde özetleniyor ve %49’unun özel bir DEI girişimi lideri var. Her ne kadar şu anda çeşitlilik anlamındaki uygulamalar daha çok işe alımı kapsıyor olsa da çalışan yaşam döngüsünün tüm adımlarında olması önemli. Terfide eşitlik, maaşta eşitlik gibi konu başlıkları İK’nın önemli gündem maddeleri halini aldı.
Liderlik Becerilerini Geliştirmek
Pandemi sonrası süreçte ortaya atılan büyük istifa dalgası sonrası birçok şirket ellerindeki deneyimli çalışanlarını kaybetmemek için onları yönetici pozisyonuna getirdi. Yine yetenek sıkıntısının olması deneyimsiz kişilerin yönetim kademelerinde olmalarına neden odu. Bunlarla beraber İnsan Kaynakları için uzak ekiplere liderlik eden, hibrit çalışmayı yöneten ve insan odaklı bir yaklaşımla çalışan liderlerin değişen beklentileri gibi üstesinden gelinmesi gereken başka zorluklar da var. Bu noktada 2023’te İK’nın rolü değişiyor. İnsan Kaynakları bu yıl liderlere beceri kazandırmaya da yatırım yapıyor.
Kaynak: AIHR
