Bir iş yerinde geçirdiğimiz güzel zamanlar kadar, işlerin olumsuz gitmesi ya da büyük organizasyonların aldığı değişim kararları nedeniyle çalışanların işlerinden çıkarılması söz konusu olabilir. Bu gibi durumlarda çalışanların şirkette geçirdiği çalışma süresine paralel olarak bazı hakları doğar. İhbar tazminatı da bu haklardan biridir. Çalışanların ihbar tazminatı almasını gerektiren şartların neler olduğunu bilmek her iki taraf için de sağlıklı bir işten ayrılma süreci yaşanmasını sağlar.
İhbar Tazminatı Nedir?
İş yerlerinde belirli bir süre ve üzerinde çalışanlar için çeşitli haklar doğar. Bu haklar ani işten çıkışlarda ya da çıkarılmalarda işvereni de işçiye de korumak için belirlenir. Özelikle işçi için ani bir işten çıkarılma sonrası işsizlik dönemi, öngörülemez ve planlanmamış bir süreç olduğu için maddi olarak zorluklar ortaya çıkarabilir. İhbar tazminatı bu nedenle bu planlanmayan dönem için bir önlem ve destek özelliği taşır.
İşveren için de ihbar tazminatı önemli bir konu olarak iş kanununda yer alır. İhbar tazminatı süresi işçinin herhangi bir bildirim yapmadan işten ayrılmasının önüne geçer ve o sürede doğacak iş ve işgücü kaybının da önüne geçmiş olur. İş akışlarında değişiklik olmaması için işten çıkmak isteyen kişinin kanunda belirtilen süreler boyunca ya işe devam etmesi gerekir ya da belirlenen tazminatı ödemesi gerekir. İşçinin tazminat ödemesine genellikle pek rastlanmasa da kanunda yeri olduğunu belirtebiliriz.
Bu kanunun resmi olarak hangi maddede yer aldığını merak edenler için de bir açıklama yapalım: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ihbar tazminatını “süreli fesih” olarak açıklıyor. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekiyor. Bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemesi gerekiyor. İşte bu ödenecek paraya ihbar tazminatı deniyor.
İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
İşçiler için de işverenler içinde ihbar tazminatına hak kazanmak için belli başlı şartlar gerekiyor. İhbar tazminatı şartları içerisinde özellikle dikkat edilmesi gereken husus ise iş sözleşmesinin olması. Bir iş yerinde ücretli olarak çalışılmaya başlandığında belirsiz süreli iş sözleşmesinin yapılıp yapılmadığına mutlaka dikkat etmek gerekiyor.
Ayrıca burada iş sözleşmesinin feshi için haklı nedenler olması çok önemli. Tartışmaya açık sebepler, kanıtlanamayacak performans düşüklükleri gibi nedenler haklı sebepler arasında sayılmayabiliyor. Ayrıca ihbar tazminatı almaya hak kazanmak için kanunda belirtilen işten ayılma sürelerine uymadan hemen işten ayrılınmış olunması ihbar tazminatı alma şartları içerisinde yer alıyor.
Öte yandan işe girdiği tarihten sonra sözleşme süresi en fazla 30 gün sürenler için ihbar tazminatı hakkı kazanılmadığını hatırlatmak gerekiyor. Ayrıca bir fesih beyanının bulunması da yine şartlar arasında yer alıyor. İhbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olması önemli bir detay olarak yer alıyor. Tüm bu şartlar yerine getirildiğinde sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa tazminat ödemesi yükümlülüğü doğuyor.
İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?
İş Kanunu taraflara bazı şartların gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi bildirimsiz olarak sonlandırma yetkisi veriyor. Bu hallerde işçi de işveren de herhangi bir süre beklemeden feshi gerçekleştirebiliyor. Bu tür haklı nedenler ihbar tazminatı için hak kazanılmamasına neden oluyor. Ancak haklı nedenler dışındaki her durumda eğer süre 30 günü geçmişse ihbar tazminatının ödenmesi ya da ihbar süresinin tanınması gerekiyor.
İhbar Tazminatının Süreleri Nelerdir?
İhbar tazminatı çalışan kişinin çalıştığı süreye göre değişiklikler gösteriyor. Eğer bir kişi sözleşmesi bulunduğu süre içerisinde 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta, altı aydan 18 aya kadar çalışmışsa 4 hafta, 18 aydan 36 aya kadar çalışmışsa 6 hafta ve 36 aydan fazla çalışmışsa 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır. Ancak tarafların birbiriyle anlaşmasına göre ihbar sürelerinde değişiklikler olabilir. Fakat ihbar tazminatı için bu sürelerde değişiklik yapılmaz.
İhbar Tazminatı Miktarı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı 2024 yılında aşağıdaki kurallara uygun olarak hesaplanıyor. Bu miktar çalışan kişinin brüt ücreti üzerinden hesaplanarak bulunuyor. Konuyu bir örnekle anlatmak gerekirse;
Ücretli olarak çalışan kişinin 6 ay ile 1 yıl arası çalışma süresi sonunda 4 haftalık bir ihbar süresi olduğunu örnekleyelim. Aldığı son günlük brüt ücreti ise aylık maaşını 30 güne bölerek hesaplayabiliriz. Böylece 60.000 TL brüt ücreti olan bir işçinin günlük brüt ücretini 2.000 TL olarak hesaplayabiliriz. 4 haftalık ihbar süresinin ise gün olarak karşılığı (4x7Gün) 28 günlük brüt ücret olarak hesaplanır.
Bu durumda 28 gün x 2.000 TL olarak bu işçinin ihbar tazminatı 56.000 TL üzerinden kesilecek damga ve gelir vergisi ile hesaplanır.
